如何對(duì)員工進(jìn)行心理激勵(lì) 2020-06-20 08:28?
兩名保齡球教練分別訓(xùn)練各自的隊(duì)員。他們的隊(duì)員都是一球打倒了7只瓶。教練甲對(duì)自己的隊(duì)員說：“很好！打到了7只。”他的隊(duì)員聽了教練的贊揚(yáng)很受鼓舞，心里想，下次一定再加把勁，把剩下的3只也打倒。教練乙則對(duì)他的隊(duì)員說：“怎么搞的！還有3只沒打倒。”隊(duì)員聽了教練的指責(zé)，心里很不服氣，暗想，你咋就看不見我已經(jīng)打倒的那7只。結(jié)果，教練甲訓(xùn)練的隊(duì)員成績不斷上升，教練乙訓(xùn)練的隊(duì)員打得一次不如一次。
從以上案例可以看出，不同的激勵(lì)方式，對(duì)于隊(duì)員成績影響作用是不同的。積極鼓勵(lì)（贊賞與表揚(yáng)），可以激勵(lì)隊(duì)員再接再厲，而消極鼓勵(lì)（批評(píng)與懲罰），可以挫敗隊(duì)員的訓(xùn)練熱情。
美國鋼鐵大王安祖•卡耐基選拔的第一任總裁查爾斯•史考伯曾經(jīng)說過：“我在世界各地見到許多大人物，還沒有發(fā)現(xiàn)任何人——不論他多么偉大，地位多么崇高。不是在被贊許的情況下，比在被批評(píng)的情況下工作成績更佳、更賣力氣的。”作為現(xiàn)代企業(yè)中一名管理者，首先要明確：雖然薪酬作為一種最基本的激勵(lì)工具，對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性起關(guān)鍵的作用，但是員工的“心理報(bào)酬”也不容忽視。如果只注重員工的經(jīng)濟(jì)收入等物質(zhì)報(bào)酬，忽視員工心理收入，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)雖然付出了較高的人工成本，但是員工忠誠度、滿意度仍然不高，員工流失率仍然居高不下。
一、心理激勵(lì)的主要方式
如何有效地激勵(lì)下屬成為現(xiàn)在企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不容忽視的管理工作。主要的心理激勵(lì)方式有以下幾種：
1、期望目標(biāo)激勵(lì)法
心理學(xué)上的期望理論認(rèn)為，假定當(dāng)工人期待他們工作上的努力和成績會(huì)產(chǎn)生理想的結(jié)果時(shí)，他們就會(huì)受到激勵(lì)。期望理論強(qiáng)調(diào)三種成分：期望、有效性和效價(jià)。期望指一種感覺上的可能性，即努力工作就會(huì)產(chǎn)生一定水平的好成績，有效性指一種感覺，即好業(yè)績會(huì)導(dǎo)致某些好結(jié)果如回報(bào)，效價(jià)指對(duì)特定結(jié)果在感覺上的吸引力。如下圖所示：
動(dòng)機(jī)=期望*有效性*效價(jià)
例如你可能擁有這樣一份工作，也就是如果業(yè)績不錯(cuò)的話非常有可能獲得回報(bào)（高有效性），但是業(yè)績不錯(cuò)的可能性不大（低期望）或者不值得努力去獲得回報(bào)（低效價(jià)）。那么根據(jù)期望理論，當(dāng)時(shí)所有成分都具有比較大的可能性時(shí)就會(huì)產(chǎn)生高水平的動(dòng)機(jī)，但是如果任何一個(gè)成分為0的話，就會(huì)產(chǎn)生低水平的動(dòng)機(jī)。
對(duì)于管理者來說，怎樣運(yùn)用期望理論激勵(lì)員工呢？首先應(yīng)該把期望、有效性和效價(jià)想得很清楚，確定是否有一方面不平衡。例如，員工開始相信自己的努力和回報(bào)的多少之間沒有很好的關(guān)系，也就是有效性較低，那么，管理者就應(yīng)該考慮如何改變工作環(huán)境以恢復(fù)高度的有效性。
2、獎(jiǎng)懲激勵(lì)法
心理學(xué)家斯金納提出的強(qiáng)化相倚理論認(rèn)為：某種行為和它產(chǎn)生的環(huán)境變化之間具有一致性。改變環(huán)境刺激，可以影響行為發(fā)生的頻率。而獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰就是環(huán)境刺激的代表形式。獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)人的某種行為給予肯定或表揚(yáng)，使人保持這種行為，獎(jiǎng)勵(lì)得當(dāng)，能進(jìn)一步調(diào)動(dòng)人的積極性。懲罰是對(duì)人的某種行為予以否定或批評(píng)，使人消除這種行為。懲罰得當(dāng)，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素。
獎(jiǎng)懲都是一種強(qiáng)化手段，獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)人行為的肯定，是正強(qiáng)化，可直接激勵(lì)。而懲罰是對(duì)人行為的否定，是負(fù)強(qiáng)化，屬間接激勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)的心理機(jī)制是人的榮譽(yù)感、進(jìn)取心理，有物質(zhì)和精神需要。懲罰的心理機(jī)制是人的羞怯、過失心理，不愿受到名譽(yù)或經(jīng)濟(jì)上的損失。
獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)的心理過程是通過反饋實(shí)現(xiàn)的。獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰與實(shí)際情況相符合，即獎(jiǎng)勵(lì)分明，是正反饋，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不符合實(shí)際情況，或不公平，則逆反饋，因而獎(jiǎng)勵(lì)不一定都能產(chǎn)生激勵(lì)作用。
3、榜樣激勵(lì)法
榜樣的力量是無窮的。個(gè)體僅僅是在觀察到他人的行為被獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰后，才在后來做出類似的行為，或者避免做出該行為，這就是觀察學(xué)習(xí)理論的內(nèi)容。本質(zhì)上，在觀察一個(gè)榜樣后，人們通常會(huì)想：如果我也像他那樣去做，我可能也會(huì)得到同樣的獎(jiǎng)勵(lì)，或者避免同樣的懲罰。榜樣激勵(lì)對(duì)榜樣者自己，以及對(duì)先進(jìn)人員、一般人員、后進(jìn)人員都有激勵(lì)的心理效應(yīng)。對(duì)自己是一個(gè)壓力，對(duì)先進(jìn)者是一個(gè)挑戰(zhàn)；對(duì)一般人有激勵(lì)作用，對(duì)后進(jìn)者能產(chǎn)生心理上的壓力。榜樣應(yīng)是公認(rèn)的，具有權(quán)威性，能使大家產(chǎn)生敬仰的心情。
但應(yīng)注意的是：首先要實(shí)事求是地宣揚(yáng)榜樣的先進(jìn)事跡，激發(fā)員工產(chǎn)生學(xué)習(xí)榜樣的動(dòng)機(jī)；再者，引導(dǎo)群眾正確對(duì)待榜樣，要一分為二地看待榜樣，學(xué)其所長，避免走入榜樣學(xué)習(xí)的誤區(qū)。
4、行為暗示激勵(lì)法
心理暗示，是指人接受外界或他人的愿望、觀念、情緒、判斷、態(tài)度影響的心理特點(diǎn)。是人們?nèi)粘Ｉ钪校畛Ｒ姷男睦憩F(xiàn)象。它是人或環(huán)境以非常自然的方式向個(gè)體發(fā)出信息，個(gè)體無意中接受這種信息，從而做出相應(yīng)的反應(yīng)的一種心理現(xiàn)象。心理學(xué)家巴甫洛夫認(rèn)為：暗示是人類最簡單、最典型的條件反射。從心理機(jī)制上講，它是一種被主觀意愿肯定的假設(shè)，不一定有根據(jù)，但由于主觀上已肯定了它的存在，心理上便竭力趨向于這項(xiàng)內(nèi)容。我們?cè)谏钪袩o時(shí)不在接收著外界的暗示。比如，管理者通過對(duì)榜樣的加倍獎(jiǎng)勵(lì)、行為暗示等心理機(jī)制激發(fā)下屬的動(dòng)機(jī)，以調(diào)動(dòng)工作、學(xué)習(xí)積極性。
領(lǐng)導(dǎo)的良好行為、模范作用、以身作則就是一種無聲的暗示，有力地激發(fā)下屬的積極性。權(quán)威是暗示成功的重要心理?xiàng)l件，領(lǐng)導(dǎo)者良好的行為具有權(quán)威性，使下屬很快受到良好影響。領(lǐng)導(dǎo)者的行為通過模仿可能是無意識(shí)的，也可能是有意識(shí)的，更多的是無意識(shí)與有意識(shí)的綜合模仿，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的模仿造成了良好的激勵(lì)氛圍。
二、心理激勵(lì)的主要原則
在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)，還要遵循正確的心理激勵(lì)原則。正確的激勵(lì)原則，能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，促使組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。不正確的激勵(lì)原則，則會(huì)適得其反。
1、針對(duì)性原則
激勵(lì)是為了調(diào)動(dòng)人們的積極性，滿足人的正當(dāng)?shù)摹⒑侠淼男枰虼嗽谥贫?lì)措施前，要進(jìn)行充分的調(diào)查研究，以確實(shí)掌握人們的基本需要什么？滿足的程度如何？需要使用何種激勵(lì)方式？這樣才能有的放矢，起到較好的效果。美國麻省理工大學(xué)斯隆管理學(xué)院教授埃德加.H.施恩提出過八種職業(yè)錨的特點(diǎn)及相應(yīng)的激勵(lì)方式，對(duì)管理者激勵(lì)方式的運(yùn)用具有一定的啟示意義。
2、內(nèi)在性原則
現(xiàn)在員工越來越重視除工作之外的“軟性環(huán)境”，工作是各種社會(huì)需求滿足的工具。通過完成工作可以滿足社會(huì)交往，顯示才能，施展抱負(fù)，行使權(quán)力，取得成就，發(fā)揮創(chuàng)造力，獲得社會(huì)尊重。追求心理需求滿足的人，把工作視為高尚、視為滿足自我需求的手段，或者注重自我能力的提升、或者注重獲得同事尊重、或者注重權(quán)力范圍的擴(kuò)大，在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，一定要注意這些內(nèi)在需求的滿足。
3、合理性原則
激勵(lì)的效果與激勵(lì)方式是否科學(xué)合理地實(shí)施具有密切關(guān)系。激勵(lì)方式科學(xué)合理，易于員工接受，那么就能夠最大程度調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。倘若激勵(lì)方式不合理，員工就會(huì)從心理上產(chǎn)生排斥感，甚至挫傷一些人的積極性。激勵(lì)措施合理的重要先決條件在于使人員心理上都能接受，只有這樣才能起到激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性。
4、公平性原則
選擇激勵(lì)方式的一個(gè)重要原則是公平性。按勞分配，按貢獻(xiàn)大小獎(jiǎng)勵(lì)，是激勵(lì)的宗旨，這不僅在于克服平均主義，避免挫傷貢獻(xiàn)較大的人員的積極性，而且也能體現(xiàn)腦力與體力勞動(dòng)，復(fù)雜與簡單勞動(dòng)，熟練與非熟練勞動(dòng)，繁重與非繁重勞動(dòng)之間的差異，獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，有利于企業(yè)良好工作風(fēng)氣的形成。
5、實(shí)時(shí)性原則
不論采用何種激勵(lì)方式，一定要遵循實(shí)時(shí)性原則。在企業(yè)管理中，作為一個(gè)管理者，應(yīng)當(dāng)時(shí)刻注意員工的內(nèi)心需求，注重細(xì)小的問題，當(dāng)出現(xiàn)預(yù)期行為時(shí)，需要立即贊揚(yáng)與肯定，出現(xiàn)錯(cuò)誤行為時(shí)，需要實(shí)施批評(píng)與指正。“秋后算賬”的做法并不能對(duì)員工起到較好的激勵(lì)效果。
用好贊賞以及激勵(lì)的技巧，使員工充滿激情，為企業(yè)的發(fā)展努力工作，是激勵(lì)的最終目的。企業(yè)要想贏得顧客，先要贏得員工。